20 lời khuyên giúp tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài

Không có công ty nào có thể phát triển mãnh mẽ nếu thiếu sức sáng tạo. Cuốn sách “Tìm kiếm kế tiếp” gồm những lời khuyên giúp doanh nghiệp thiết kế và tạo ra môi trường làm việc kích thích sức sáng tạo của con người, được viết bởi hai tác giả và Gene Stone.

Nolan Bushnell là nhà tiên phong về công nghệ, doanh nhân và kỹ sư. Ông được coi là cha đẻ của ngành công nghệ trò chơi điện tử. Ông nổi tiếng với vai trò là nhà sáng lập công ty Atari và Chuck E.Cheese’s Pizza Time Theater.

Gene Stone là tác giả và đồng tác giả của trên 30 đầu sách, trong đó có The Secrets of People Who Never Get Sick và cuốn sách được xếp hạng bestseller trên New York Times: Forks Over Knives. Ông từng là biên tập viên sách, báo và tạp chí của các tờ báo uy tín như Los Angeles Time, Esquire…

20 lời khuyên giúp tìm kiếm và tuyển dụng Steve Jobs kế tiếp là một phần trong nội dung cuốn sách nói trên:

1/ Dùng nơi làm việc như một tấm biển quảng cáo

Atari không tìm kiếm Steve Jobs. Chúng tôi chỉ khiến Steve Job dễ dàng tìm ra chúng tôi. Một công ty thành công luôn biết quảng cáo cho mình 24/7.

Nhân viên chính là những tấm bảng tiếp thị sống cho công ty. Ở ngoài nơi làm việc, họ nói rất nhiều về Atari – về những gì công ty đang làm, về sản phẩm của công ty, nhưng hơn hết là về việc họ cảm thấy làm việc cho công ty vui như thế nào.

Bây giờ khi muốn tìm hiểu về một công ty, bạn hãy ghé thăm website của công ty đó. Thường thì bạn sẽ được dẫn tới một tab, từ tab đó sẽ dẫn tới một trang khác mời bạn tìm hiểu thêm về công ty và các cơ hội việc làm.

Có lẽ đó là trang web có nội dung chán nhất mà bạn từng thấy. Chỉ cần đọc nó một lần thôi là bạn hiểu làm việc ở công ty đó sẽ thật khủng khiếp.

Tôi biết nhiều công ty thực ra cũng không tệ như vậy, nhưng website của họ lại quá buồn tẻ hoặc thiếu sức sống đến mức không ai muốn ứng tuyển cho họ.

Nếu bạn muốn có những nhân viên bình thường, hãy quảng bá công ty của mình là một nơi làm việc bình thường. Nhưng nếu bạn muốn có những nhân viên sáng tạo thì bạn phải chứng minh được sự sáng tạo. Vậy mà có rất ít công ty thực sự muốn làm việc này. Họ không muốn mạo hiểm và sự do dự đến trì tệ đó thể hiện lên website của họ.

2/ Sử dụng lời khuyên một cách linh hoạt

Thay vì đặt ra những quy tắc dễ khiến nhân viên chán nản, hãy hình thành một tổ chức của những lời khuyên, hướng dẫn độc đáo và linh hoạt. Nhân viên sáng tạo sẽ tự khắc bò ra khỏi chiếc hang ấm áp của mình để định cư ở đâu đó.

Bạn sẽ không bao giờ thực sự kiểm soát được những người này, nhưng bạn có thể đem đến cho họ một môi trường làm việc tốt, những hướng dẫn dễ chịu, gợi ý cách làm việc xuất sắc nhất – khiến cho bạn, họ, công ty của bạn, và tất cả những ai liên quan đều cảm thấy hạnh phúc.

Ngược lại, khi bạn tạo ra một môi trường quá cứng nhắc và đã tiêu chuẩn hóa thì chỉ có những người trở nên cứng nhắc mới thích. Họ không phải là những nhân tố sáng tạo.

Nếu bạn muốn công ty của bạn trở nên sáng tạo hơn thì phải bớt cứng nhắc trong các điều lệ, quy định, và cho các nhân tố sáng tạo “đất” để thư giãn và phát triển. Nếu công ty bạn có sự tự do đó, các nhân tố sáng tạo sẽ tự tìm đến.

Tuy nhiên, trong những tình huống nhất định, quy định phải là quy định.

3/ Hãy biết cách quảng cáo sáng tạo

Một quảng cáo tuyển dụng cũng là hình thức quảng cáo cho cả công ty bạn. Bạn không thể đưa ra tất cả những thông tin thực tế được. Bạn cần tạo ra một vẻ ngoài độc đáo, một cảm giác và một khẩu hiệu.

Ở Chuck E.Cheese’s, chúng tôi có những câu quảng cáo hài hước như: “Làm việc cho sếp chuột, kiếm thật nhiều phô mai”, “Nhào bột tạo ra niềm vui, hưởng vui đem bột về”.

Sự thật là, những người có khiếu hài hước thường sáng tạo hơn những người không có khiếu này.

Ngày nay có nhiều phương tiện để chúng ta quảng cáo chứ không chỉ có báo giấy như trước.

Không lâu trước đây, công ty game Red 5 Studios săn tài năng từ các công ty đối thủ của họ bằng cách gửi những đoạn thu âm trên iPod với nội dung cá nhân tới từng người trong tổng số 100 đối tượng hàng đầu của họ. Phương pháp này đã giúp họ tuyển được 3 vị trí chủ chốt, tiết kiệm được rất nhiều chi phí.

4/ Tuyển dụng những cá nhân có lòng đam mê và cường độ làm việc cao

Khi bạn tuyển dụng những nhân viên có thể làm việc với cường độ cao thì điều đó có nghĩa là bạn đã mang tới công ty những con người có thể trở thành trọng tâm của cả một phòng.

Bạn có thể đào tạo bài bản mọi nhân viên theo đường lối làm việc của công ty, nhưng bạn sẽ không bao giờ mang đến cho họ niềm đam mê được. Về lâu dài, những người có sẵn sự hăng hái, nhiệt tình sẽ là những người đóng góp nhiều nhất cho công ty.

Làm thế nào để bạn tìm thấy sự đam mê? Nơi đầu tiên bạn có thể thấy nguồn năng lượng của sự đam mê đó là trong ánh mắt. Steve Job có thói quen nhìn thẳng vào mắt của người đối diện, không xoay chuyển, hoàn toàn tập trung. Cũng giống như Steve, những người có đam mê sẽ nhìn thẳng vào mắt bạn, ý thức được rằng công việc của họ chính là thuyết phục bạn tuyển dụng họ.

Khi những người có đam mê trả lời phỏng vấn, họ sẽ không nói huyên thuyên về bản thân cũng như hỏi bạn quá nhiều câu hỏi về công ty. Họ đã nghiên cứu từ trước, và họ biết họ muốn đàm phán về điều gì. Họ bước vào để nói về các ý tưởng, chứ không phải về sơ yếu lý lịch của họ.

5/ Quên đi chuyện bằng cấp

Qua nhiều năm tôi nhận thấy, rất nhiều nhân tố sáng tạo hàng đầu đều chưa từng tốt nghiệp đại học. Cả Steve Jobs và Steve Wozniak đều bỏ học, cũng như Bill Gates, David Geffen của xưởng phim DreamWorks, Mark Zuckerberg của Facebook, hay nhà thiết kế thời trang cao cấp Coco Chanel, nhà sản xuất phim hoạt hình William Hanna và vô vàn người khác.

Tôi không khuyên mọi người cũng nên bỏ học. Trường đại học có thể là một trải nghiệm tuyệt vời, về cả mặt giáo dục lẫn xã hội. Tôi chỉ đang gợi ý rằng các nhân viên hãy ngừng sử dụng tấm bằng đại học như một chìa khóa vạn năng về khả năng được tuyển dụng. Thật là ngu ngốc nếu bạn yêu cầu nhân viên nào cũng phải có tấm bằng đại học.

Thay vì hỏi các ứng viên những câu hỏi về lý lịch, trường lớp, giáo viên của họ – những câu hỏi ai cũng có thể trả lời được, nhất là khi đây là lần thứ n họ đi phỏng vấn, tôi thích hỏi một loạt các câu hỏi bất ngờ mà họ chắc là không thể trả lời được, nhưng vẫn có thể đưa ra những dự đoán dựa trên những giả định hợp logic.

Ví dụ, tôi hỏi nhân viên tiềm năng của tôi là “Trung bình Trung Quốc tiêu thụ bao nhiêu cân gạo hàng năm?”. Tôi muốn kiểm tra kiến thức của họ về dân số Trung Quốc và lượng gạo trung bình mà một người ăn trong một bữa ăn. Phần lớn những người thông minh sẽ đủ khả năng đưa ra một con số không chênh lệch một cách quá vô lý với con số thật, mà chính tôi còn không biết. Tôi không quan tâm Trung Quốc tiêu thụ bao nhiêu cân gạo một năm. Điều quan trọng là cơ hội để tôi quan sát quá trình giải quyết vấn đề của người mà tôi phỏng vấn.

Bạn hãy thử đưa ra những câu hỏi hóc búa khiến họ phải gặp khó khăn để giải quyết. Sau đó hãy chú ý quan sát họ.

6/ Tìm sở thích

Một trong những cách tốt nhất để khiến các ứng viên bộc lộ đam mê là hỏi về những sở thích của họ, đặc biệt là những sở thích hơi rắc rối và phức tạp, tốn nhiều thời gian, hoặc cho thấy rõ là người đó muốn được thử thách trí tuệ.

Sở thích không chỉ là dấu hiệu của đam mê và sức sáng tạo. Khi bạn có sở thích,bạn mở mang kiến thức của mình. Điểm chung của những cá nhân sáng tạo chính là niềm đam mê được mở rộng kiến thức.

7/ Sử dụng nhân viên như tài nguyên

Các nhân viên bạn đang có là cả một kho tài sản tiềm năng. Hãy sử dụng họ như một nguồn tài nguyên để định vị những con người mà họ từng làm việc cùng.

Ai cũng có một danh sách nhỏ những người mà họ muốn làm việc cùng, cũng như những người họ không bao giờ muốn chia sẻ không gian văn phòng. Hãy lấy những danh sách đó từ nhân viên của bạn.

Cách tìm kiếm phương thức tuyển dụng này dần dần đã trở thành “chuỗi DNA” của thung lũng Silicon. Chính tôi cũng sử dụng phương thức này ở Atari. Ba nhân viên ưng ý nhất của tôi – Al Alcorn, Steve Bristow và Steve Mayer – đều đến từ Ampex, cũng giống như khoảng hơn 20 người nữa.

8/ Tránh tuyển những bản sao

Đừng để công ty bạn bỏ qua những ứng viên ăn mặc khác người, nhuộm tóc hồng hay đeo trang sức kỳ quái. Một khác biệt nhỏ trong cách ăn mặc có thể là một lợi thế. Công ty nào cũng cần sự đa dạng trong hình ảnh cũng như trí tuệ. Những người như thế thường là nhân tố sáng tạo.

Tuyển dụng một nhân viên sáng tạo là đón nhận rủi ro chứ không phải giảm thiểu nó. Nếu bạn mới thành lập công ty thì có lẽ việc đầu tiên bạn cần làm là tuyển những nhân tố sáng tạo có thể tuyển những nhân tố sáng tạo khác.

9/ Đón nhận những tên đáng ghét

Một trong số sự thật hiển nhiên phổ biến ở thế giới kinh doanh ngày nay là những nhân viên hòa đồng, dễ chịu là các nhân viên tốt. Tuy nhiên, những người không dễ chịu, hòa đồng có thể còn là những nhân viên tốt hơn.

Sự kiêu ngạo quá mức là rất khó chịu. Nhưng trong nhiều trường hợp, sự kiêu ngạo của một người có thể có căn cứ, bởi vì họ thực sự là người thông minh nhất và vì thế họ ý thức được giá trị của họ trong tập thể.

Có đáng ghét không khi họ nói ra điều này với bạn? Có! Nhưng mỗi khi bạn gặp phải vấn đề cần một “cái đầu” có thể giải quyết thì bạn lại muốn họ giúp đỡ.

Steve Job hiểu rằng Atari là một nơi có thể khiến cho tài năng của anh ấy phát triển, dù anh ấy có kiêu ngạo đến mức nào.

Có lẽ ai cũng có tiềm năng sáng tạo, nhưng chỉ những người có đủ sự kiêu ngạo và tự tin mới có khả năng áp đặt những ý tưởng sáng tạo của mình lên người khác.

Steve lúc nào cũng tin rằng anh ấy luôn đúng và lúc nào cũng sẵn sàng trong việc thúc đẩy ý tưởng của mình hơn người khác. Những người khác có lẽ cũng có những ý tưởng tốt ngang với Steve, nhưng không thể vượt qua nổi áp lực.

Nolan Bushnell là nhà tiên phong về công nghệ

10/ Đón nhận những kẻ điên

Ranh giới giữa sự sáng tạo và điên loạn là rất mong manh. Tôi không đề cập chứng điên loạn vì điều đó không có gì hay ho cả. Nhưng có một sự say mê luôn cần được hiện hữu trong văn phòng sáng tạo của bạn, nó được xuất phát từ những nhân viên lúc nào cũng mang đến những ý tưởng kỳ lạ, những đề xuất chỉ nghe thôi đã thấy điên rồ, hay những khái niệm không giống ai.

Khi Jeff Bezos muốn mở một nhà sách trực tuyến vào đầu thập niên 90, anh ta đã rất khó khăn trong việc tìm kiếm tài trợ. Giờ đây Amazon.com đã mang đến cho anh thành công.

Hoặc, hãy lưu ý đến câu chuyện về Sara Blakely, người muốn tạo ra một sản phẩm mới bằng cách cắt đi phần chân của chiếc quần tất. Sau đó cô ấy đã nộp hồ sơ xin cấp bằng sáng chế cho chiếc quần tất mới không chân đó, rồi cố gắng tìm những người có thể ủng hộ ý tưởng. “Điên rồ!”, ai cũng nói thế và không nhận lời. Cuối cùng cô ấy cũng tìm được một người để hợp tác, rồi vào năm 2000, cô đã bán sản phẩm đó dưới cái tên Spanx. Blakely hiện đang nằm trong danh sách những tỷ phú của thế giới, theo Forbes.

11/ Tìm những người bị bắt nạt

Rất nhiều cá nhân sáng tạo tin tưởng vào bản thân và sức sáng tạo của họ. Họ thường là những người từ khi còn bé đã biết rằng họ thông minh hơn những đứa trẻ khác trong lớp – và đến bây giờ họ vẫn nghĩ như vậy. Họ thường đúng. Đó là lý do vì sao họ có thể rất đáng ghét.

Tuy nhiên, cũng có nhiều cá nhân sáng tạo khác lại là những đứa trẻ hay bị bắt nạt, bị chế giễu trong lớp vì chúng khác người, có những ý tưởng kỳ quặc hoặc chỉ đơn giản là cách ăn mặc lạ lùng của chúng. Những đứa trẻ khác rất thích trêu chọc chúng. Giáo viên lại thích chỉ bảo, muốn chúng “vào đường lối”. Còn bố mẹ thì thất vọng vì cho rằng chúng không “bình thường”.

Giống như bạn bè, thầy cô, gia đình có thể làm tiêu tan khả năng sáng tạo của một đứa trẻ, các công ty cũng có thể làm mất sức sáng tạo của nhân viên, kèm theo đó là sự tự ti của họ.

Những cá nhân sáng tạo cần tìm các công việc cho phép họ được là chính mình, cho phép họ sáng tạo. Tại một thời điểm nào đó, bạn sẽ ngồi phỏng vấn một người như thế. Trước tiên, hãy khiến cô ấy cảm thấy dễ chịu. Hãy để cô ấy chia sẻ những thành công trong công việc sáng tạo trước đây.

12/ Tìm những “kẻ rình rập”

Tôi vừa có một buổi diễn thuyết về niềm đam mê mới nhất của tôi: giáo dục. Ngay sau đó, một số người bắt đầu “rình rập” quanh bục diễn thuyết, chờ để được nói chuyện với tôi. Ánh mắt của họ sáng lên lửa đam mê nhưng lại có đôi chút rụt rè.

Tôi đã tuyển hai người trong số đó.

Chỉ riêng việc sẵn sàng lên tiếp cận diễn giả sau buổi diễn thuyết, và nói với anh ta rằng bạn rất thích những ý tưởng trong đó cũng nói lên rất nhiều điều. Tôi có một người bạn ở New York, làm trong lĩnh vực truyền thông, đã tuyển dụng 100% nhân viên của mình trong số những người đứng lên tiếp cận anh ấy sau khi diễn thuyết để đặt câu hỏi.

13/ Hãy hỏi về sách

Một trong những cách hay nhất để tìm ra người sáng tạo là bạn hãy hỏi họ một câu đơn giản: “Anh thích đọc những cuốn sách nào?”.

Tôi chưa bao giờ gặp một người sáng tạo trong cuộc đời mà không trả lời câu hỏi về sách với tất cả sự đam mê.

Mỗi kiểu nhân viên có sở thích đọc sách khác nhau. Thật ra họ đọc sách gì không quan trọng bằng việc họ có đọc sách. Có một nhận định tổng quát hiển nhiên những chính xác như thế này: Những ai tò mò và nhiệt huyết thì sẽ đọc sách. Những ai lãnh đạm và hờ hững thì không đọc.

14/ Chèo thuyền

Khi ở trên thuyền, mỗi người có một nhiệm vụ: người chỉ đạo hướng lái, người quan sát xung quanh, người quan sát cánh buồm…

Khi quan sát ai đó thực hiện công việc này, bạn sẽ có cái nhìn sâu sắc về việc người đó phản ứng như thế nào trong môi trường lạ và họ thực hiện chỉ dẫn tốt đến đâu.

15/ Hãy tuyển dụng ngay trước mắt bạn

Quan sát ai đó làm công việc của họ bên ngoài công ty bạn là một trong những cách tốt nhất để tìm được các nhân viên sáng tạo.

Con người thường muốn nhìn thấy những gì họ mong chờ nhất. Nếu bạn chỉ muốn thấy một cô gái phục vụ, thì bạn sẽ chỉ thấy điều đó mà thôi. Nếu bạn nhìn vào ai cũng thấy đó là một sự lựa chọn bổ sung tiềm năng cho công ty, thì tự nhiên thế giới của những khả năng sẽ bùng nổ.

Hãy cởi băng bịt mắt ra. Các cá nhân sáng tạo đều ở quanh bạn. Đừng dừng việc tìm kiếm chỉ vì bạn đang trong kỳ nghỉ hay đang bận chuyện gì đó. Đôi khi những người sáng tạo nhất bạn có thể tìm thấy đang ở ngay trước mắt bạn.

Lưu ý dành cho những người đang tìm việc: Bất kể bạn đang làm gì, khi nào có người khác quan sát bạn thì lúc đó bạn đang đứng trên sân khấu. Bạn không bao giờ biết được khi nào một ai đó sẽ bước lên và cho bạn một công việc.

16/ Tìm qua trang mạng xã hội

Mạng internet đã giúp cho việc tìm kiếm và tìm hiểu các ứng viên một cách dễ dàng hơn.

Khi Twitter mới xuất hiện, dường như trang mạng xã hội này chỉ là nơi để mọi người “báo cáo” mỗi khi họ đánh răng hay vừa ăn một bữa ngon. Những giờ đây, Twitter đã trở thành một thứ giống như siêu mục lục vậy.

Twitter chứa một lượng vô hạn những tiêu đề. Twitter sẽ giúp bạn tìm thấy những người đã đăng các bài tweet sáng tạo và thông minh về chủ đề đó.

Tuy nhiên, giống như những lời khuyên khác, lời khuyên này cũng không hoàn hảo. Tôi từng tìm thấy một người sử dụng mạng xã hội Twitter rất thanh lịch và có hiệu suất tweet cao. Chúng tôi kết nối với nhau, và tôi cũng nhận được email của anh ta hằng ngày, email nào cũng tràn đầy ý tưởng mới sáng tạo. Lúc đó, tôi cứ nghĩ anh ta là người thông minh nhất mà tôi từng gặp. Sau đó, dù chưa hề gặp mặt, tôi cũng tuyển anh ta.

Tôi mua vé cho anh ta bay đến California và làm việc ở mảng phần mềm. Đúng là anh ta có nhiều ý tưởng nhưng không thể triển khai bất kỳ ý tưởng nào trong số đó. Anh ta là một người chỉ có bài tweet vĩ đại mà không có gì phía sau đó. Anh ta chỉ ở lại công ty trong 6 tháng.

17/ Đến thăm những cộng đồng sáng tạo

Là một kỹ sư, những cộng đồng đầu tiên tôi tham gia là của các kỹ sư cùng chung chí hướng. Trong đó, buổi hội thảo của những hacker tập trung những bộ não thông minh nhất trong thế giới công nghệ là đáng nhớ nhất. Tôi đã tận mắt thấy những điều mà thông thường tôi sẽ không thể tưởng tượng được, ví dụ như chiếc điện thoại đầu tiên bị bẻ khóa.

Ở Atari, chúng tôi cử nhân viên tới rất nhiều buổi hội thảo hay những cộng đồng như thế để đảm bảo rằng, thương hiệu và dự án của chúng tôi được nhiều người biết đến. Ở đó, các nhân viên của chúng tôi cũng thường nảy ra các ý tưởng thú vị và xây dựng được mối quan hệ với những người có khả năng ảnh hưởng, khiến họ cảm thấy ấn tượng rằng công ty của chúng tôi đã nhận thấy những nỗ lực của họ.

18/ Cẩn thận với những kẻ khôn lỏi

Một trong những bài học lớn nhất tôi có được sau nhiều năm là thế giới kinh doanh (thậm chí, rộng ra là cả thế giới) có đầy rẫy những kẻ khôn lỏi. Những kẻ này rất thông minh trong việc tìm ra bạn đang muốn được nghe điều gì, và rồi họ sẽ cho bạn nghe chính những điều đó.

Bạn nên đề phòng những kẻ khôn lỏi. Nhưng làm sao để nhận ra họ?

Đầu tiên, đừng chỉ dựa vào hồ sơ, bằng cấp để tuyển dụng. Những kẻ khôn lỏi luôn có cách để làm ra một bộ hồ sơ rất đẹp.

Thứ hai, khi bạn phỏng vấn các ứng viên tiềm năng, hãy thử dùng mẹo này: hãy hỏi tiếp câu hỏi thứ hai, thứ ba về một chủ đề nào đó, ngay sau khi họ trả lời trôi chảy câu hỏi mở đầu. Những kẻ khôn lỏi nhìn chung sẽ trả lời rất lưu loát ở phần bề mặt.

Tất cả chúng ta đều từng bị đánh lừa bởi những kẻ khôn lỏi. Cách duy nhất là phải học hỏi từ những lỗi lầm chứ không phải lặp lại chúng.

19/ Hỏi những câu hỏi kỳ quặc

Hầu hết mọi người khi phỏng vấn đều sử dụng lặp đi lặp lại những câu hỏi có nội dung như: “Bạn học ở đâu?”, “Bạn đã có những kinh nghiệm làm việc gì?”, “Bạn có thư giới thiệu chứ?”… Những câu hỏi như thế không thể giúp bạn tìm ra các cá nhân sáng tạo.

Nếu bạn muốn có các nhân viên thú vị thì phải biết hỏi những câu hỏi thú vị. Những câu hỏi kỳ quặc, khó hiểu, ngẫu hứng, những câu có thể giúp bạn quan sát đầu óc của một người hoạt động như thế nào.

Tôi thường hỏi các ứng viên vào giờ ăn trưa là có bao nhiêu miếng kẹo cao su đang bị dính ở dưới mặt bàn. Rõ ràng tôi không biết câu trả lời. Họ cũng thế. Thực sự tôi không quan tâm câu trả lời là gì. Tôi chỉ muốn nghe họ nói cách họ giải quyết câu hỏi đó.

Ví dụ, nếu ai đó nói: “Làm sao tôi có thể biết câu trả lời được” rồi thôi, thì cô ấy sẽ không làm việc cho tôi. Nhưng nếu cô ấy nói: “Tôi không biết, nhưng tôi có thể thấy có vài người đã bước vào nhà hàng này khi đang nhai kẹo cao su, nhưng khi ăn sẽ không ai nhai kẹo cả, nên có ít nhất một vài miếng kẹo đã được dính ở đâu đó. Có thể với một số người, dính ở dưới mặt bàn là cách tốt nhất. Hơn nữa, nhà hàng này trông không được sạch sẽ lắm nên chắc phục vụ bàn cũng không bao giờ kiểm tra đâu. Nên tôi đoán là 3 miếng”.

Cô ấy đoán đúng không cũng không quan trọng (có quá nhiều ẩn số nằm ngoài tầm kiểm soát của cả cô ấy và tôi). Điều quan trọng là cô ấy đã lao động trí não và cho chúng ta thấy cách cô ấy nghĩ, suy tính, tưởng tượng và dự đoán.

20/ Phỏng vấn sâu

Khi bạn đang tiến hành phỏng vấn, đừng hỏi những câu hỏi thường gặp, nhưng cũng đừng hỏi những câu hỏi nông. Đừng “thả” khi họ đang lúng túng và tìm cách chuyển chủ đề. Hãy đi thật sâu vào chủ đề hiện tại. Hãy hỏi các câu hỏi tiếp theo dựa trên câu trả lời của họ để họ nói rõ hơn.

Mục tiêu là hãy bỏ qua sơ yếu lý lịch và dùng buổi phỏng vấn để hỏi càng nhiều câu hỏi thăm dò càng tốt.

Trong lúc đó, cũng đừng tìm một nhân viên hình tròn để lấp một vị trí hình tròn. Hãy tìm một người tài năng và tạo ra một vị trí phù hợp trong công ty cho người đó.

Điều bạn muốn là một nhóm những cá nhân tuyệt vời. Và nếu bạn có được những người tuyệt vời, bạn sẽ làm được những điều tuyệt vời.

Minh Hiếu – Nguồn Doanh Nhân Sài Gòn

Cùng Danh Mục :

Liên Quan Khác

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>