Chuyện hi hữu: Không tuyển người giỏi vì sợ công ty sẽ bị xáo trộn

Chuyện “nội bộ” ở một công ty Câu chuyện xảy ra tại một công ty công nghệ trong một kỳ tuyển nhân sự một năm nọ, có một nữ ứng viên xuất sắc với 3 năm kinh nghiệm làm việc tại một công ty quốc tế, vượt qua các ứng viên khác dễ dàng nhờ đạt điểm cao trong các bài thi chuyên môn, ngoại ngữ, IQ GMAT. Cô gây ấn tượng tốt với hội đồng giám khảo trong vòng phỏng vấn với sự tự tin, phong cách thoải mái mà lịch thiệp.

Về mức lương, cô chỉ yêu cầu tương đương với mức lương cô đang nhận tại công ty cũ. Tuy mức lương đó khá cao nhưng mọi người trong hội đồng tuyển dụng đều thấy hợp lý so với trình độ và kinh nghiệm của ứng viên này.
Mọi chuyện tưởng đã xong nhưng không phải như vậy. Cô gái đã không trúng tuyển. Lý do rất tế nhị: Hình như có hai người bạn học cùng lớp đại học với cô đang công tác tại chính bộ phận cô dự tuyển. Họ đã làm việc cho công ty này ngay sau khi ra trường và đang nhận mức lương chỉ bằng 30% mức lương mà cô đề nghị.
Lời giải trong trường hợp này không hề dễ dàng. Nếu không chấp nhận mức lương cao, công ty không thể có hiền tài. Nhưng nếu chấp nhận sẽ nảy sinh những mâu thuẩn mới.
Chỉ có hai hướng giải quyết cho những mâu thuẫn này và rất tiếc là cả hai đều không dùng được.
Một là tăng lương cho hai nhân viên cũ. Đây không phải là giải pháp tốt, vì sẽ có những nhân viên khác so đo đòi tăng lương theo. Không thể mỗi khi cần có thêm một nhân viên giỏi, công ty lại phải đổi mới toàn bộ hệ thống lương.
Hai là giữ nguyên lương của những nhân viên cũ. Vậy có công bằng không khi hai nhân viên cũ chưa chắc đã kém hơn và bản thân họ lại đã đóng góp cho công ty lâu hơn.
Bài toán sẽ không thể có lời giải nếu trong chính sách nhân sự của công ty không tách biệt được đóng góp trong quá khứ, năng lực hiện tại và tiềm năng tương lai của nhân viên, cũng như chính sách lương thưởng không theo sát sự thay đổi của thị trường lao động.
Chính sách nhân sự: Làm sao để tuyển – giữ – phát triển nhân viên giỏi ?
Thế nào là nhân viên giỏi? Đó là người có thể giúp công ty ngày một phát triển và có thể làm việc, thích nghi với môi trường, văn hóa công ty. Một công ty hơn hết rất cần nhân viên giỏi, vì nhân viên giỏi là thành tố quan trọng ảnh hưởng đến mọi định hướng và thành quả kinh doanh mà công ty có được.
Các công ty có thể bối rối khi đứng trước tình cảnh các nhân viên (cả cũ và mới) lần lượt ra đi, một người ra đi, kéo theo một số người khác khiến hiệu quả sản xuất kinh doanh giảm sút rõ rệt, nhất là khi nhân viên giỏi nghỉ đột ngột. Và càng bối rối hơn nếu không biết được lý do đích thực vì sao nhân viên giỏi nghỉ việc và lúc nào họ sẽ ra đi, thậm chí đã trả lương không thấp nhưng nhân viên giỏi vẫn cứ nghỉ việc.
Theo bà Trần Triều Thúy Vũ, Independent Distributor Agel Enterprises, LLC từng chia sẻ, “chuẩn” – bộ khung cho việc thu hút, tuyển dụng nhân viên giỏi như sau:

Để thu hút được người có năng lực vào công ty thì thường từ hai yếu tố là Sức hút từ thương hiệu của công ty và Phúc lợi mà công ty mang lại. Công ty cần xây dựng cấu trúc phát triển cho nhân viên giỏi, vì kết quả của cấu trúc này là kết quả kinh doanh của công ty.

Trong các cẩm nang quản trị nhân sự, các thứ tự ưu tiên giữ nhân viên giỏi như sau
Ưu tiên 1: Nhân viên có vị trí then chốt; năng lực cao nhất so với chuẩn và có thành tích xuất sắc.
Ưu tiên 2: Nhân viên có mức năng lực và thành tích cao, nằm trong quy hoạch nhân sự kế thừa.
Ưu tiên 3: Các nhân viên khác có mức năng lực và thành tich tốt.
Để giữ nhân viên giỏi, công ty cần hiểu việc giữ họ là chiến lược, không phải là giải pháp đối phó nhất thời, đồng thời xác định ai là nhân viên giỏi và họ cần gì ở công ty và phải sử dụng tốt các công cụ hỗ trợ giữ chân người tài của công ty.
Trên thực tế có thể thấy rõ một công ty có danh tiếng sẽ thu hút được người giỏi bên ngoài và giữ nhân viên giỏi bên trong.

Congso

Cùng Danh Mục :

Nội Dung Khác

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>